乡村教师绩效工资政策的激励作用和完善路径

　　内容提要：2009年开始实行的义务教育学校教师绩效工资政策，体现了国家稳定和激励农村地区教师的鹄的。通过对中部A省乡村教师的调研发现：1.政策在教师日常规范方面产生较大积极作用，但在学校社群发展和教师工作激励方面呈弱激励状态;2.男教师及中年教师在政策目标中均呈现较低的积极性感知;3.学校文化、绩效考核实施过程、绩效方案特征对实现政策目标具有不同程度的积极影响。绩效工资政策在乡村学校的实施是复杂主体行为逻辑的混合，需要充分拟合乡村教师所处环境、所遇问题和所怀期待，以健全乡村教师绩效工资内容、绩效方案制定、绩效考核过程为基础，将营造扎根乡村、素质的绩效文化作为着力点，以总量、优化结构为保障，切实发挥绩效工资对内保留、对外吸引的功能，激发乡村教师职业发展的内驱力。

　　一、研究过程

　　为了解绩效工资政策对乡村教师的激励效果，笔者以中部A省为例开展实证调查。本研究采用自制问卷《教师绩效工资调查问卷》，涉及个人背景信息、绩效考核(包括绩效管理、学校绩效考核过程、考核指标、绩效考核的影响四大项)、学校基本情况三部分，共78道题。其中绩效考核过程、绩效考核的影响、学校基本情况中的学校文化量表采用李克特四点计分方式(1-4，数值越大，表示越赞同表述)。

　　根据政策文本和已有文献，绩效工资政策目标具有“三阶”特征，即宏观层面促进教育事业发展，教育质量，中观层面改革学校收入分配和人事制度，微观层面改善教师生活水平，加强教师队伍建设。通过因子分析，选取方差贡献率较高的五个变量作为因变量，与政策文本基本一致，最终选取的因变量有：(a)教师工资待遇，(b)教师师德规范，(c)教师吸引保留，(d)教师工作激励，(e)学校社群发展。

　　经过内部一致性检验，问卷量表的Cronbach'sα值均在0.8以上，分维度与总量表的相关性较高(0.8以上)，各维度间的相关性处于中度水平，表明具有信效度。本研究的数据来源于笔者于2016年11月-2017年1月对中部A省乡村教师、校长的调研，包括问卷和访谈两种形式，回收的问卷中包括乡村教师问卷183份，对收集到的数据采用Stata14.0进行统计分析。此外，运用个别访谈和问卷相结合的形式，对乡村教师和校长开展访谈，获取质性数据，并采用Nvivo11.0进行文本整理。

　　二、实证结果分析

　　(一)绩效工资激励乡村教师的统计分析

　　描述性数据结果表明，在绩效工资政策目标的五个一级指标中，绩效工资的实施对教师师德规范的积极影响最高(2.01)，其次为教师工作激励(1.70)，而对学校社群发展(1.50)、专业能力(1.52)和吸引保留(1.53)的积极作用相对较低，绩效工资对乡村教师工资增长(1.64)起到作用。在二级指标中，绩效工资的实施对乡村学校教师科研能力、学校战略认同、培训进修、同事合作的作用较低(如表1所示)。在对该省校长的调研中发现，多数校长指出，绩效工资实施后教师的积极性整体没有明显，学校教育水平不明显。

　　1.绩效工资实施后师德规范作用明显

　　绩效工资政策在教师师德规范上的积极作用更为明显。访谈发现，师德规范作用明显的原因主要源自两方面。

　　一是学校绩效考核的积极引导。由于国家文件中强调绩效工资要以德为先，遵守法定职责，完成工作量，为此，地方和学校的绩效考核方案重视教师的职业道德和工作规范。例如，在各省份印发的《义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见》中，均延续教育部下发的文件，指出教师绩效考核的主要内容有“履行《义务教育法》、《教师法》和《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩”，并将师德放置于绩效考核的首位。

　　二是工作量在奖励性绩效工资中占较大比例。由于基础教育学校差异较大，科学、公认的教师绩效考核评价方式尚未建立，加之绩效考核技术在教育领域的运用不成熟，绩效考核指标容易挫伤教师积极性，导致同事关系紧张，考核过程过于复杂则不利于实际运作。因此，学校在实际运行过程中，通常采用能量化的指标，如教学课时、日常考勤等。访谈中，部分乡村教师指出，这类考核指标通常在绩效工资方案中的占比高。也正是因为工作量考核在绩效工资中的权重大，使得教师在认识上更重视学校的常规规范，在这方面的积极作用也随之，这也意味着乡村教师对工作量考核持“认同”态度，但这一现象将乡村教师的注意力吸引至学校常规工作的同时，也相对削弱教师对教学过程的注意力。在具体分析该省的绩效考核工作方案时发现，文件要求“各地制定科学完善的考核指标体系和量化标准”，以量化为导向的绩效考核，与教育部要求的“定性与定量相结合”“通过多种形式，全面反映教师的业绩和贡献”不相符。

　　2.绩效考核具有重个体、轻团体的倾向

　　从问卷及访谈中了解到，乡村学校在绩效考核中，团体性的教学成果、科研成果考核所占比例低，同时学生成绩依然是乡村学校绩效考核的重要组成。由此形成的绩效考核体系具有明显的个体导向，进一步产生教师群体合作不足的现象。这一现象不利于学校社群的发展，对于需教师群体合作的任务，绩效工资对乡村教师的激励导向并不明显。

　　在分析产生这一现象的原因时，不能仅将其归因于学校制定的绩效考核方案，还应回到乡村学校本身。在城镇化进程中，乡村学校的弱势地位愈加明显，乡村教师流失，生源减少成为“城进乡退”的典型特征，乡村学校教师规模小，加之乡村教师的高流动性，有的学校甚至单人单岗[1]，造成乡村学校难以形成稳定的社群文化。